Gemäss einer aktuellen Studie haben nur 11% der Schweizer KMU’s (mit weniger als 250 Mitarbeitern) ein internes Meldesystem, welches Mitarbeitern ermöglicht Missstände im Unternehmen zu melden. Dies obschon KMU’s 99.8% von allen Unternehmen in der Schweiz ausmachen. Selbst bei KMU’s, welche über ein internes Meldesystem verfügen, werden diese oft gar nicht oder nur äusserst selten gebraucht. Dies, weil Mitarbeiter häufig zuwenig über die Meldemöglichkeit aufgeklärt werden, oder der Mitarbeiter Angst hat eine Meldung zu machen.
Auf der anderen Seite haben viele Grossunternehmen professionelle interne Meldesysteme geschaffen und den Wert von Whistleblowern für Unternehmen erkannt. Ist kein internes Meldesystem vorhanden laufen Unternehmen Gefahr, dass Missstände nicht aufgedeckt und beseitigt werden. Allenfalls wenden sich die Mitarbeiter direkt an Behörden oder die Öffentlichkeit, um sich auf diese Art Gehör zu verschaffen. Dass Unternehmen durch betrügerische und unethische Verhaltensweisen nicht nur finanzielle sondern auch reputative Schäden davon tragen, liegt auf der Hand.
Das Streben nach einer „Speak-up“ Kultur birgt für einen Whistleblower aber auch diverse Schwierigkeiten. Gerade bei KMU’s befürchten Whistleblower aufgrund der Unternehmensgrösse häufig, dass die anderen Mitarbeiter oder die Vorgesetzten negativ auf eine Meldung reagieren und ihnen gar eine Entlassung drohen könnte. Selbst bei anonymen Meldungen, ist es bei kleineren Unternehmen meist ein Einfaches nachzuvollziehen, wer die Meldung gemacht hat. Dies kann für alle Beteiligten zu unangenehmen Situationen führen, worunter nicht zuletzt auch die Arbeitsqualität leiden wird. Insofern ist es fraglich, ob ein Meldesystem bei KMU’s tatsächlich innerhalb des Unternehmens angesiedelt, oder nicht besser von einer externen Stelle im Auftrag des Unternehmens durchgeführt werden sollte.
Klar anzumerken ist, dass das Hauptinteresse eines Unternehmens bei der Aufdeckung eines Missstandes liegen sollte. Dies selbst dann wenn Missstände bei einer Behörde gemeldet und allenfalls sanktioniert werden. Bestrafen Unternehmen in solchen Fällen den Mitarbeiter, welcher eine Meldung gemacht hat, erfährt das Unternehmen dadurch keinen Profit. Vielmehr führt dies zu einem Vertrauensverlust in das Meldesystem, was zu einer Reduktion künftiger Meldungen führt. Überdies dürfte sich ein Mitarbeiter in den aller meisten Fällen nur direkt an eine Behörde oder die Öffentlichkeit wenden, wenn er das Gefühl hat, dass eine unternehmensinterne Meldung nicht zielführend ist. Das absichtliche und vorsätzliche Schädigen des Unternehmens wird von Whistleblowern in der Regel nicht angestrebt. Vielmehr geht es eben gerade darum, dass man sich Gehör verschaffen will und dies offenbar im Unternehmen selbst nicht möglich war. Um den Whistleblowern immerhin einen gewissen arbeitsrechtlichen Schutz zu gewährleisten, gab es bereits diverse Vorstösse. Bereits heute wird ein Kündigungsschutz für Whistleblower in vielen Unternehmen mittels internen Richtlinien und Policies umgesetzt. Gesetzlich verankert ist er jedoch noch nicht.
Im Rahmen einer Teilrevision des Obligationenrechts, legte der Bundesrat dem Parlament im Jahr 2013 einen Entwurf vor um die Thematik „Whistleblowing“ rechtlich zu verankern. Im Zentrum des Entwurfes steht ein kaskadenartiges Meldesystem. Gemäss dieser Kaskade sollen Whistleblower Missstände zuerst unternehmens- oder organisationsintern melden. Falls dieses Meldesystem nicht funktioniert oder das Unternehmen über kein Meldesystem verfügt, soll der Whistleblower die Meldung bei der Behörde machen oder allenfalls an die Öffentlichkeit gelangen. Berücksichtigt der Whistleblower dieses Vorgehen bei einer Meldung, kann er sich im Falle einer Kündigung auf den Kündigungsschutz berufen und geltend machen, dass seine Entlassung missbräuchlich war und Schadenersatz verlangen.
Unbestrittenermassen ist es sinnvoll, dass Whistleblower vor missbräuchlichen Kündigungen geschützt werden sollen. Allerdings ist es fraglich, ob ein kompliziertes Kaskadensystem hier tatsächlich der richtige Weg ist. Auch das Parlament war 2015 der Ansicht, dass der Entwurf zu komplex sei. Der Entwurf wurde damals an den Bundesrat zurückgewiesen, um ihn verständlicher zu formulieren. Nun soll der Bundesrat Anfang nächsten Jahres eine Zusatzbotschaft zum Entwurf verabschieden. Gemäss Bundesamt für Justiz werde sich allerdings am Inhalt der Vorlage nichts ändern.
Inwiefern sich die neue Regelung in der Praxis bewähren wird, wird sich zeigen. Die Bereitschaft von Mitarbeitern bei Verstössen eine Meldung zu machen, wird nur dann bestehen, wenn diese nicht befürchten müssen, bei einer Meldung auf irgendwelche Art sanktioniert zu werden. Fest steht, dass es gerade nach dieser Gesetzesrevision für KMU’s immens wichtig sein wird, über ein unternehmensinternes Meldesystem zu verfügen.
Autorin:
MLaw Jenny Wattenhofer
jwattenhofer@muellerpaparis.ch
Tel. +41 43 244 70 20
MÜLLER & PAPARIS | Rechtsanwälte / Attorneys at Law
Bahnhofstrasse 44
Postfach
8022 Zürich
www.muellerpaparis.ch
Auf der anderen Seite haben viele Grossunternehmen professionelle interne Meldesysteme geschaffen und den Wert von Whistleblowern für Unternehmen erkannt. Ist kein internes Meldesystem vorhanden laufen Unternehmen Gefahr, dass Missstände nicht aufgedeckt und beseitigt werden. Allenfalls wenden sich die Mitarbeiter direkt an Behörden oder die Öffentlichkeit, um sich auf diese Art Gehör zu verschaffen. Dass Unternehmen durch betrügerische und unethische Verhaltensweisen nicht nur finanzielle sondern auch reputative Schäden davon tragen, liegt auf der Hand.
Das Streben nach einer „Speak-up“ Kultur birgt für einen Whistleblower aber auch diverse Schwierigkeiten. Gerade bei KMU’s befürchten Whistleblower aufgrund der Unternehmensgrösse häufig, dass die anderen Mitarbeiter oder die Vorgesetzten negativ auf eine Meldung reagieren und ihnen gar eine Entlassung drohen könnte. Selbst bei anonymen Meldungen, ist es bei kleineren Unternehmen meist ein Einfaches nachzuvollziehen, wer die Meldung gemacht hat. Dies kann für alle Beteiligten zu unangenehmen Situationen führen, worunter nicht zuletzt auch die Arbeitsqualität leiden wird. Insofern ist es fraglich, ob ein Meldesystem bei KMU’s tatsächlich innerhalb des Unternehmens angesiedelt, oder nicht besser von einer externen Stelle im Auftrag des Unternehmens durchgeführt werden sollte.
Klar anzumerken ist, dass das Hauptinteresse eines Unternehmens bei der Aufdeckung eines Missstandes liegen sollte. Dies selbst dann wenn Missstände bei einer Behörde gemeldet und allenfalls sanktioniert werden. Bestrafen Unternehmen in solchen Fällen den Mitarbeiter, welcher eine Meldung gemacht hat, erfährt das Unternehmen dadurch keinen Profit. Vielmehr führt dies zu einem Vertrauensverlust in das Meldesystem, was zu einer Reduktion künftiger Meldungen führt. Überdies dürfte sich ein Mitarbeiter in den aller meisten Fällen nur direkt an eine Behörde oder die Öffentlichkeit wenden, wenn er das Gefühl hat, dass eine unternehmensinterne Meldung nicht zielführend ist. Das absichtliche und vorsätzliche Schädigen des Unternehmens wird von Whistleblowern in der Regel nicht angestrebt. Vielmehr geht es eben gerade darum, dass man sich Gehör verschaffen will und dies offenbar im Unternehmen selbst nicht möglich war. Um den Whistleblowern immerhin einen gewissen arbeitsrechtlichen Schutz zu gewährleisten, gab es bereits diverse Vorstösse. Bereits heute wird ein Kündigungsschutz für Whistleblower in vielen Unternehmen mittels internen Richtlinien und Policies umgesetzt. Gesetzlich verankert ist er jedoch noch nicht.
Im Rahmen einer Teilrevision des Obligationenrechts, legte der Bundesrat dem Parlament im Jahr 2013 einen Entwurf vor um die Thematik „Whistleblowing“ rechtlich zu verankern. Im Zentrum des Entwurfes steht ein kaskadenartiges Meldesystem. Gemäss dieser Kaskade sollen Whistleblower Missstände zuerst unternehmens- oder organisationsintern melden. Falls dieses Meldesystem nicht funktioniert oder das Unternehmen über kein Meldesystem verfügt, soll der Whistleblower die Meldung bei der Behörde machen oder allenfalls an die Öffentlichkeit gelangen. Berücksichtigt der Whistleblower dieses Vorgehen bei einer Meldung, kann er sich im Falle einer Kündigung auf den Kündigungsschutz berufen und geltend machen, dass seine Entlassung missbräuchlich war und Schadenersatz verlangen.
Unbestrittenermassen ist es sinnvoll, dass Whistleblower vor missbräuchlichen Kündigungen geschützt werden sollen. Allerdings ist es fraglich, ob ein kompliziertes Kaskadensystem hier tatsächlich der richtige Weg ist. Auch das Parlament war 2015 der Ansicht, dass der Entwurf zu komplex sei. Der Entwurf wurde damals an den Bundesrat zurückgewiesen, um ihn verständlicher zu formulieren. Nun soll der Bundesrat Anfang nächsten Jahres eine Zusatzbotschaft zum Entwurf verabschieden. Gemäss Bundesamt für Justiz werde sich allerdings am Inhalt der Vorlage nichts ändern.
Inwiefern sich die neue Regelung in der Praxis bewähren wird, wird sich zeigen. Die Bereitschaft von Mitarbeitern bei Verstössen eine Meldung zu machen, wird nur dann bestehen, wenn diese nicht befürchten müssen, bei einer Meldung auf irgendwelche Art sanktioniert zu werden. Fest steht, dass es gerade nach dieser Gesetzesrevision für KMU’s immens wichtig sein wird, über ein unternehmensinternes Meldesystem zu verfügen.
Autorin:
MLaw Jenny Wattenhofer
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